GROW 教练对话
按目标-现状-选项-意愿评估这次教练对话的有效性
用这个方法分析
上传录音或转写文本即可，未登录会先引导登录
产出长什么样
示例下面是一段虚构场景的示例产出，用来说明形态。真实分析会锚定你自己录音里的原话。
GROW 教练对话评估示例
场景：某科技公司研发部张经理与工程师李工的季度绩效面谈，25分钟
| 维度 | 分数 (1-5) | 依据原话/行为记录 | 缺什么/改进建议 |
|---|---|---|---|
| 四阶段完成度 | |||
| 1. 目标明确性 | 4 | “我希望本次沟通能明确我下一季度在跨团队协作方面的具体改进点。” | - |
| 2. 现状探索深度 | 2 | 原文无依据/推断。经理多次询问“遇到什么困难”，但对话中未记录员工对当前障碍的详细描述。 | 缺乏员工对现状的主动陈述和具体事例，教练可能过快地转向了解决方案。 |
| 3. 选项生成充分性 | 3 | 员工提出“主动多沟通”，经理立刻回应：“对，你可以每周同步一次进度。”（见下方“给答案时刻”） | 选项由教练直接补充，员工自主思考的空间被压缩。 |
| 4. 意愿确认度 | 4 | “你觉得每周同步一次，你下周能开始尝试吗？” “可以，我试试看。” | - |
| 教练给答案而非提问的时刻 | |||
| - | - | 阶段三（选项）中，当员工提出“多沟通”后，教练立即给出“每周同步”的具体方案，而非提问如“多沟通具体可以怎么做？有哪些形式？”。 | 教练直接提供了解决方案，减少了员工自我探索的可能性。 |
| 被辅导者的真实卡点 | |||
| - | - | 员工在被问及为何未及时沟通时，低声说：“…主要是怕新的任务会影响现有项目的交付。” | 卡点在于对承担新责任可能影响现有绩效的深层担忧，此点未被教练深入挖掘。 |
| 结论与下次改法 | |||
| 本次对话在目标设定上清晰，但在现状挖掘和激发选项环节教练主导性过强，未能充分暴露员工的真实顾虑。结论：“整体方向正确，但教练需克制‘给答案’的冲动。”（支撑原话）下次可练习：1. 在现状阶段多用“具体发生了什么？”追问；2. 在选项阶段沉默至少10秒，等待员工先回应。 |
什么时候用它
用在内部会议、私人对话这类录音上。当内容里出现下面这些信号时，它最派得上用场：
教练式辅导成长对话
输出的 4 个模块
产出形态是评分表，不是一段分析文字——有形态才能沉淀、才能被下游用。
- 1四阶段完成度
- 2教练给答案而非提问的时刻
- 3被辅导者的真实卡点
- 4下次改法
它怎么保证不瞎说
亲证锚定
置信分层
证据不足时它会说「本场没有可供分析的对象，缺的是什么」，而不是编一个结论—— 这是硬要求，不是客套话。
常见问题
- GROW 教练对话适合分析什么样的录音？
- 适用于内部会议、私人对话。典型触发信号：教练式辅导、成长对话。一场录音即可。
- 用GROW 教练对话会拿到什么？
- 产出形态是评分表，包含 4 个模块：四阶段完成度、教练给答案而非提问的时刻、被辅导者的真实卡点、下次改法。
- GROW 教练对话不做什么？
- 不得作为录用/解雇的单一依据；不得对候选人做人格定性或健康推断