STAR 行为证据抽取
把候选人的叙述拆成情境-任务-行动-结果，识别注水
用这个方法分析
上传录音或转写文本即可，未登录会先引导登录
产出长什么样
示例下面是一段虚构场景的示例产出，用来说明形态。真实分析会锚定你自己录音里的原话。
场景：某科技公司项目经理岗位面试，候选人回忆一次“将延期项目拉回正轨”的经历，历时 30 分钟。
1. STAR 拆解表（候选人陈述摘要）
| STAR 要素 | 候选人陈述要点 | 状态评估 |
|---|---|---|
| 情境 (S) | 负责一个内部管理系统升级项目，团队 8 人，原计划 Q3 上线。执行一个月后，发现核心开发人员突然离职，需求方又临时增加了两个高优先级功能。 | 基本可信：具体说明了角色、团队、原始计划及突发挑战。 |
| 任务 (T) | 必须在不推迟上线日期的前提下，消化新增需求并确保系统稳定。 | 清晰：明确指向解决情境中的具体问题。 |
| 行动 (A) | 1. 紧急召开会议重新评估工作量。 |
- 与产品经理协商，对新功能进行优先级排序，说服其将一项功能降级。
- 将自己部分管理职责移交副手，亲自顶替核心开发岗位，带领团队加班攻关。
- 每天与干系人同步进展。 | 具体，可验证：行动分解明确，包含协调、资源调整、个人投入及沟通等具体动作。 | | 结果 (R) | 项目最终按时上线，系统运行稳定。新增的高优先级功能也如期交付，获得业务部门好评。 | 存疑：结果描述笼统。缺少关键量化证据，如“节省了多少人日”、“延期风险降低的百分比”或“具体的用户满意度数据”。 |
2. 缺失要素的故事 候选人对“行动”部分描述详尽，但未提供任何关于团队协作效能或个人能力边界的反思。例如，亲自顶岗是否影响了管理职责？团队士气变化如何？这些在结果中没有体现，使得成功归因过于集中在个人“加班”和“说服”上，故事的深度和复杂性不足。
3. 追问清单（基于拆解结果生成）
- 针对“说服产品经理”：当时具体的沟通分歧点是什么？你用了哪些数据或论据？
- 针对“亲自顶岗”：这期间，你移交的管理职责（如进度协调、风险把控）是如何保证运转的？结果是自动补位的副手完成良好。
- 针对“结果”：您提到‘获得业务部门好评’，具体是通过什么方式反馈的？有无正式的验收报告或用户反馈记录？
支撑原话：“结果是项目最终按时上线……获得业务部门好评。” —— 此结论缺乏原陈述中的事实或数据支撑，属于概括性结论。
什么时候用它
用在访谈这类录音上。当内容里出现下面这些信号时，它最派得上用场：
行为面试经历追问
输出的 4 个模块
产出形态是清单台账，不是一段分析文字——有形态才能沉淀、才能被下游用。
- 1STAR 拆解表
- 2缺失要素的故事
- 3疑似夸大与依据
- 4追问清单
它怎么保证不瞎说
亲证锚定
证据不足时它会说「本场没有可供分析的对象，缺的是什么」，而不是编一个结论—— 这是硬要求，不是客套话。
常见问题
- STAR 行为证据抽取适合分析什么样的录音？
- 适用于访谈。典型触发信号：行为面试、经历追问。一场录音即可。
- 用STAR 行为证据抽取会拿到什么？
- 产出形态是清单台账，包含 4 个模块：STAR 拆解表、缺失要素的故事、疑似夸大与依据、追问清单。
- STAR 行为证据抽取不做什么？
- 不得作为录用/解雇的单一依据；不得对候选人做人格定性或健康推断