离职访谈归因
从客气话里还原真实离职原因与可挽回性
用这个方法分析
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产出长什么样
示例下面是一段虚构场景的示例产出，用来说明形态。真实分析会锚定你自己录音里的原话。
离职访谈分析卡：某科技公司高级软件工程师王工与HR张经理的离职访谈，45分钟
| 结论 | 支撑原话（截断） | 分析类型 |
|---|---|---|
| 表述原因： 想寻求更广阔的技术平台。 | “公司平台挺好，但我想看看更复杂的分布式系统……” | 表述原因 |
| 推断原因： 核心诉求是技术成长停滞与项目挑战性不足。 | （结合上下文推断，原话未直说） | 推断原因（推断） |
| 系统信号： 对直接上级的管理方式（具体为授权不足、事无巨细）存在不满。 | “领导很忙，很多事情最后还是我们自己多想想办法……” | 组织层面的系统信号 |
| 证据不足： 初步推断其与部分同事合作不畅。 | （访谈中仅提及“团队节奏不一”，原文无依据 / 推断，缺少具体冲突案例或事件描述，仅为模糊感受。） | 表述原因与推断原因 |
| 可挽回性判断： 若能在其关注的技术方向上提供明确项目机会与资源，有一定挽回可能。 | “如果公司内部真的有我想做的方向，环境也变好了，我也愿意再看看。” | 可挽回性判断 |
什么时候用它
用在访谈这类录音上。当内容里出现下面这些信号时，它最派得上用场：
离职面谈
输出的 4 个模块
产出形态是判断卡，不是一段分析文字——有形态才能沉淀、才能被下游用。
- 1表述原因与推断原因
- 2组织层面的系统信号
- 3可挽回性判断
- 4组织需修复的点
它怎么保证不瞎说
亲证锚定
三态分离
置信分层
证据不足时它会说「本场没有可供分析的对象，缺的是什么」，而不是编一个结论—— 这是硬要求，不是客套话。
常见问题
- 离职访谈归因适合分析什么样的录音？
- 适用于访谈。典型触发信号：离职面谈。一场录音即可。
- 用离职访谈归因会拿到什么？
- 产出形态是判断卡，包含 4 个模块：表述原因与推断原因、组织层面的系统信号、可挽回性判断、组织需修复的点。
- 离职访谈归因不做什么？
- 不得作为录用/解雇的单一依据；不得对候选人做人格定性或健康推断